管理中的垃圾桶理論
案例：
F藥店的蘇店長具有多年的管理經驗，為了提高團隊的執行力，他先後完善了藥店的各項規章制度，並且常常抽時間到賣場去“盯崗”，監督員工的履職情況。
最初，因為制度缺席，部分員工工作作風散漫，比如上班期間經常說笑，隨意接打手機等。
蘇店長遂提出了“頒制度，嚴管理，高要求，狠處罰”的管理方針。該辦法推行後，雖然在一定程度上制約了員工的行為，但蘇店長很快發現還是有店員陽奉陰違。有一次他在賣場“監工”，發現有位店員在貨架前接聽手機，他嚴厲地批評了該店員，並處以經濟處罰；還有一次，他發現一位店員並沒有按照藥店《服務規範》要求的那樣，先對顧客微笑，然後說“您好”，馬上就批評了該店員??但是，嚴格的管理並沒有得到應有的效果，大家反而覺得蘇店長更像一個“監工”，暗地裡給他起了一個“蘇老虎”的綽號。這令蘇店長哭笑不得，他無論如何也不明白，為什麼嚴格的管理卻換不來團隊的執行力？
解疑
很多管理者認為：管理就是“嚴格要求”，提高執行力就是“敢於處罰”。於是，把很多精力都用在了制度的制定和處罰的落實上，這些固然可以起到較為直接的管理效果，但卻很容易造成下屬的“敢怒不敢言”——錶面服從，但從內心抵觸。案例中蘇店長遭遇的困境便是如此。
對於門店管理，完善的制度和強有力的執行固然必不可少，科學的管理方法同樣非常必要。
如果管理者能轉換一下管理思維，調整管理方法，可能會有意想不到的收穫。以下這則“垃圾桶理論”也許會給管理者一些啟示。
“垃圾桶理論”告訴我們：要糾正下屬的某種行為，單靠制度是遠遠不夠的，管理者必須學會運用發散式思維，引導下屬主動避開觸犯制度的“雷區”。
錦囊
蘇店長在管理中過於墨守成規，希望通過單一的“嚴厲”和“處罰”來換取團隊的戰鬥力，這顯然與現代社會所提倡的人性化管理背道而馳。要想改變這種局面，蘇店長可以從以下幾方面入手。
首先，要有新思路。在垃圾桶上安裝感應式錄音機，丟垃圾進去播出一則故事或笑話，效果遠比任何懲罰手段有效得多，既省錢，又讓受眾樂於接受。在門店管理中，管理者應該充分發揮管理的主動性，學會“疏堵結合”，站在下屬的角度考慮問題。為什麼下屬會違反規定在賣場接打手機？為什麼下屬沒有按照要求提供服務，微笑工作？難道僅僅是因為“忘了”嗎？作為店長，應該先弄清楚事實，再酌情處理。
其次，要有新策略。在對下屬下達一項處罰指令之前，一定要先與其進行必要的溝通，問清楚事情的前因後果。要讓下屬意識到，你並不是為了處罰而設立制度，而是為了能夠讓所有店員有一個共同的工作導向。在“處罰”失效的時候，管理者不要試圖用強硬的行政手腕扭轉下屬的心理定向，而應通過耐心的溝通，善意的提醒，高屋建瓴式的引導來為那些行為“失控”的店員指明前進的方向。
最後，要有新方法。這裡的新方法就是上面講的“疏堵結合”。員工如水，如果只“堵”不“疏”、要求嚴苛，可能會造成“漫堤”的結果；如果只“疏”不“堵”，他們又會“隨波逐流”。
在藥店，員工上班接打手機可能是因為事態緊急，來不及到外面去，蘇店長不妨在藥店設立一個“綠色通話區”，讓店員有接聽電話的地方。同樣，店員的服務質量不高，蘇店長可以在藥店開展每月評選“服務之星”、“微笑之星”的活動，並給予入選者相應的獎勵，相信服務質量一定會提高。
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