世上本沒有路，走的人多了，便成了路。

企業作為一個系統，每一個部分都是相互匹配、相互支持、相互影響的，不可能割離地對某一部分問題開出一個解決地藥方。在標桿企業的選擇時，要避免動輒無條件地選擇世界上最優秀的企業。這些最優秀企業全方面管理水平都相對較高，我們可以稱之為大木桶，在分析他們的人力資源管理的某一塊擋板時，會發現這塊擋板得到了其他高擋板的支撐，並非孤立超群。如果引用這類企業的擋板來替換自己小木桶的短板，不但費用昂貴，而且許多情況下無法安裝。中國目前的很多企業學習西方企業的先進人力資源管理經驗時就容易出現這種狀況，由於國外優秀企業的發展歷史遠遠長於國內企業，不論是企業人力資源管理本身還是企業整體規模實力、人員素質、管理基礎等都優於國內的大部分企業。那麼單純套用它們某一部分的管理方式到自己的企業，結果不想而知。

　　相反，選擇一些同類型的企業，而正好它們在自己的短板處做得非常好的企業作為標桿企業，學習的效果容易比較好。等企業在發展一個階段後，人力資源管理的各個方面都有提高時再選取更優秀的企業作為標桿企業，發現與彌補新的短板，企業人力資源管理的水平則能再上一個新的臺階。

　　有些企業希望在某些短板處超前發展，這時企業可以視自身情況選擇一些比自己更優秀的標桿企業。這時標桿企業的木桶比自己企業的木桶稍大，而對方的木桶擋板比自己的短板更是高出許多。在學習過程中要看到對方的高擋板是長久積累的結果，不一定能直接搬到自己的企業中來。很多時候有必要多個階段逐步提高，讓新的管理方法引入的過程中有個消化的過程，這樣成功的幾率才能提高，企業人力資源管理木桶里的水會也越來越高。