世上本沒有路，走的人多了，便成了路。

這些員工的背景對管理者來說，是一個現實的威脅。“背景”就是他的資源，可能是政府要員，可能是老闆，可能是你的上司，可能是公司裡面一個有權勢的人，也可能是你工作中的某個具有重要意義的“合作伙伴”。這些背景資源不但賦予了這類員工特殊的身份，而且也為你平添了許多麻煩。對於這些員工本人來說，這些背景資源可以使他們做得更成功，所以他們會在日常工作中有意無意地向你和其他同事展現他們的背景，為的是獲得一些工作中的便利。比如，他們可能因此而得到更多的資源和機會，他們在做出了相同的業績時也會得到更多的褒獎，即便是犯了錯，某些人的“背景”也可能使他們得到從輕處理甚至免於處罰。但是，“背景”這種資源往往在某些關鍵的時候起著不可替代的作用，一些用常規的方法無法處理的困擾，到了這類員工手裡，有可能只是一句話的問題。他們就像你身上的“腫瘤”一樣，一旦處理不好，你時常擔心它會惡化，但真的割掉，可能又會有生命危險，實在是不好處理。

　　其次，再看那些有優勢的員工。

　　實際上，這些人往往是那些具有更高學歷、更強能力、更獨到技藝、更豐富經驗或在本公司工作時間更長的群體。正因為他們具有一些其他員工無法比擬的優勢，所以能夠在工作中表現不俗，當然，他們的優越感也因此得到進一步的彰顯。這種優越感發展到一定的程度時，直接體現為高傲、自負以及野心勃勃。比如，他們具有很強的權欲，至少會認為自己比其他同事強，認為自己是“權威”，認為自己是為公司立下汗馬功勞的功臣，所以，他們不屑於和同事們做交流和溝通，獨立意識很強，協作精神不足，不把領導放在眼裡，甚至故意無條件地使喚別人以顯示自己的特殊性。從工作能力上看，他們中的大部分都是“精英”，是領導們倚重的骨幹，但從公司管理角度來看，這些人很多時候(可能是無意的)扮演一個“組織破壞者”的角色，他可能會因此而造成其他同事的反感，也可能因為與其他同事越走越遠而成為團隊衝突的源頭。

　　第三，把視線轉向那些想跳槽的員工。

　　想跳槽的員工，他們很顯然是一些“身在曹營心在漢”的不安分分子，這些人往往是具有很強占有欲(對金錢、權力等)的、非常現實的家伙。由於在其他地方的預期收益與發展機會可能優於你的公司，他們多會選擇“人往高處走”，而且，這些人中間確實也有相當一部分是身懷絕技的 “搶手貨”。如果僅此而已，也就罷了，畢竟，從雙向選擇的社會以及個人發展的角度來考慮，這是無可厚非的一件事情。但是，偏偏有些人覺得，反正是要走的，不怕你公司拿我怎麼樣，所以乾脆擺出一副“死豬不怕開水燙”的姿態，不把公司的制度和管理規範放在眼裡，工作消極態度惡劣，甚至為了以前工作中的積怨，故意針對某些領導和同事挑起組織衝突，到最後，人雖然走了，但留下的消極影響卻很長時間也消除不了。

　　以上三類員工，都是組織中令管理者十分頭痛的“刺頭”。你可以採取斷然措施，比如，你可以尋求公司領導的支持，將這類員工全部炒掉，以保持組織的純潔度——但是，這是你做管理的最終目的嗎?這樣做能使你不斷挑戰更高的管理績效嗎?是的，你可以通過你認為最合適的方式保證組織不出問題，但到最後，你得到的可能真的是一個非常聽話然而平庸無比的團隊——根本無從創造更高的管理績效。作為一個優秀的管理者，你應該夠胸襟、有能力融合各種各樣的員工，讓適合的人做適合的事，並且激勵他們不斷挑戰更高的工作業績。何況，這些“刺頭”中，確實隱藏著身懷絕技的精英呢!

　　應對“棘手精英”的新主張

　　林肯對待蔡思先生的故事，或許真的可以給我們更多的啟示。既然我們的經營目標像毛主席說的那樣“團結一切可以團結的力量”，不斷挑戰更高的管理績效，那麼，我們為什麼不利用“馬蠅效應”，學習林肯，把那些像蔡思先生一樣又“刺頭”又有強大能力或特殊資源的人充分利用起來呢?

　　仔細分析一下我們就可以發現，這幾類員工有一個共同的特點：那就是他們不會輕易滿足!他們有很強烈的占有欲，或既得利益，或權勢，或金錢。不會輕易滿足，所以他們才會表現得與眾不同，因為他們需要給領導留下更深刻的印象，因為他們希望由此而得到更多的滿足，因為他們的身上都叮著些不斷刺激他們積極進取的“馬蠅”。作為管理者，善用“馬蠅效應”，不但可以有效減少組織衝突，而且可以讓這些擁有各種資源和能力的人積極效力。對於那些有背景的員工來說，他們身上的“馬蠅”就是穩定的既得利益以及某種心理上隱秘的滿足感。從工作能力上來講，這些人不一定比其他同事強，但是，他們的心理狀況一般好於他人，做人做事方面更自信，加上背景方面的優勢，更能發揮出水平。對於這種人，最好的辦法是若即若離，保持一定的距離。

　　主張一：如果在工作中有上佳表現，可以適當地進行褒獎，但一定要註意尺度，否則，由於其特殊的背景，你的肯定很可能被其他同事當成一種“言過其實”的褒獎，而他本人，也很容易恃寵而驕，變得越來越驕橫。

　　主張二：如果這些特殊的員工在工作中表現平庸，而且常有意無意地以自己不凡的後臺自居，那麼，你在與他們保持距離的同時，決不可姑息縱容，否則不但不足以服眾，而且會給你自己帶來無窮的麻煩。

　　對於那些有優勢的員工來說，他們並不畏懼更高的目標、更大的工作範疇、更有難度的任務，他們往往希望通過挑戰這些來顯示自己超人一等的能力以及在公司里無可替代的地位，以便為自己贏得更多的尊重，這就是叮在他們身上的馬蠅。正像前面分析的一樣，這些人中不乏身懷絕技的“精英”，因此，謹慎地做好他們的工作，是提升管理績效的關鍵。以下幾個方面的問題是值得仔細關註的：

　　主張一：如果你是善於辭令、善手捕捉人心理的管理者，你可以試著找他們談談心、做做思想工作。

　　主張二：行動永遠比語言更有說服力，在巧妙運用你的權利資本時，為這些高傲的家伙樹立一個典範，讓他們看看一個有權威的人是怎樣處理問題、實現團隊目標的。

　　主張三：這些家伙往往好勝自負、進取心強，在委派任務的時候，最好用一句簡潔有力、但頗能刺激他神經的話來結束：“這個任務對你來說有困難嗎?”在得到了他不服氣或略帶輕蔑的回答後，便可結束了。如果太多叮囑和干預，只會引起這種人的反感和煩躁，甚至使他對於任務本身和你這個領導更加不屑一顧。

　　主張四：運用你的智慧和鼓動力，在工作時有意對這樣的員工進行“冷處理”，讓他體會到個人的力量與團隊的力量相比，是微不足道的，然後，在適當的時候鼓勵其發揮專長，保全他的面子和自尊。

　　主張五：制度面前人人平等，從一開始起就不要有任何錯覺給這樣的員工，不要讓他們誤以為自己有某些優勢，就可以凌駕於制度之上。這點是長期駕御這些人的關鍵，一定要堅持下去。

　　對於那些想跳槽的員工，機會、權力與金錢就是驅使他們做出抉擇的馬蠅。把握一些原則是必要的：

　　主張一：不要為了留住某些人輕易做出很難實現的承諾；如果有過承諾，一定要兌現；如果無法兌現，一定要給他們正面的說法。千萬不要在員工面前扮演一個言而無信的管理者角色，那樣只會為將來的動蕩埋下隱患。

　　主張二：及時發現員工的情緒波動，特別是那些業務骨幹，一定要把安撫民心的工作做在前頭。雖說是“亡羊補牢，為時未晚”，但把預警工作做在前頭，是不是可以避免一些不必要的損失呢?

　　主張三：攻心為上，以理服人，以情動人。

　　主張四：如果員工去意已定，那麼你不要太過勉強，應該善始善終、好說好散，在有必要的時候，可以請他們提前離開公司。重要的在於不要讓某些人的跳槽變成有針對性、有目的性的挑釁，造成全公司員工的大面積情緒波動。主張五：隨時檢討公司的晉升、薪酬、績效考核等人力資源管理制度是否合理，避免因制度性原因造成的員工非正常流動。